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Leader ou Manager ?

Pourquoi ce besoin profond de mettre les gens dans des cases en mentalisant tout ? Pourquoi séparer leader et manager, commercial et marketing, contrôle de gestion et finance ?

Parce que le mental et le cerveau droit adore que les choses soient bien rangées, et qu’il s’occupe uniquement de tout ce qui est rationnel, il aime aussi séparer les rôles de manager et de leader. Il est néanmoins admis que le manager gère les tâches, le quotidien, tout l’aspect opérationnel. Il organise, planifie, il gère son temps et ses priorités ainsi que les ressources disponibles. En revanche, ce qui a un rapport avec la qualité relationnelle, l’attitude, les aspects comportementaux, sociaux, la capacité à inspirer, à accorder de l’importance aux membres et aux différences de l’équipe composent le vrai rôle du leader. Mais c’est aussi l’image renvoyée, la capacité à créer un environnement motivant, engageant, inspirant qui donne à chacun l’envie de se dépasser pour mener à terme une vision ou pour réaliser un projet personnel et collectif. Cela rejoint la notion de la nature d’Etre au sein même de l’organisation. Qui suis-je à ce poste, quel rôle dois-je y jouer ? Le leader par son attitude doit être un modèle pour l’organisation. Etre leader c’est aussi être en harmonie avec l’Etre que nous sommes pour diffuser autour de nous la confiance, l’écoute et la bienveillance. C’est être source d’inspiration, c’est la capacité à se mettre à la disposition de l’autre en cas de besoin. C’est évidemment ne pas se croire supérieur quoi qu’il arrive. Il s’agit fondamentalement d’un rôle comportemental tout à fait complémentaire du rôle d’expert que doit avoir le manager. Il n’y a donc pas d’intérêt à scinder ces deux postures.  Le leader doit aussi être manager et inversement. Le but est de connaître et de maîtriser ces deux dénominations pour se réaliser dans ces deux rôles de façon totalement naturelle.

Peut-on être leader et manager sans systématiquement avoir d’équipe ?

Si chacun incarne son rôle, et est aussi disponible pour l’équipe en cas de besoin.  Si chacun connait également le rôle de l’autre et les difficultés auxquelles il est confronté, qu’il connaît ses atouts, son mode de fonctionnement et qu’il est devenu expert à son poste, on comprend ainsi qu’une personne pourra alors être manager et leader sans avoir forcément d’équipe à animer.

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Etre un leader c’est avant tout être l’écrivain de son histoire

Simplement parce que celle-ci saura inspirer et être un modèle. Chacun a son poste pourra alors être source d’inspiration pour l’équipe et créer une vraie dynamique de l’engagement.

L’erreur consiste à ne pas accorder suffisamment d’importance au côté relationnel et justement à cette capacité pour tout un chacun à être un modèle pour les autres. Il est important pour comprendre ces mécanismes de sortir des schémas court-termistes qui empêchent le développement pérenne de chacun et de l’entreprise en imposant des résultats et des rythmes intenables. Il faut absolument sortir de la seule prise en compte des critères quantitatifs des résultats pour enfin optimiser l’humain sachant que c’est là une source de croissance considérable.

Les animateurs d’équipes doivent-ils être obligatoirement managers et leaders ?

Pour ce qui concerne l’organisation, il est fondamental qu’à chaque niveau une personne soit garante de l’équilibre. Il est nécessaire que des individus jouent le rôle d’animateur et de chef d’orchestre pour :

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Leadership

– permettre à chacun d’avoir la possibilité d’exprimer son potentiel et jouer un rôle de médiateur

– donner le ton et la mesure à l’équipe

– que l’équipe garde le cap.

Cet enjeu impose naturellement de maîtriser les deux rôles que l’on vient d’évoquer précédemment.

La seule problématique posée pour avoir de bons animateurs d’équipes est de savoir si ces personnes doivent être recrutées par la promotion interne ou en recourant à des recrutements externes.

Par la promotion interne.

Les personnes qui deviennent animatrices sont des experts techniques qui au fil des années ont acquis une maîtrise parfaite et une expertise spécifique d’une grande richesse. Ceci étant, ces personnes ne sont pas forcément aptes et capables de transmettre leur savoir-faire, à inspirer les équipes et à communiquer et diffuser leur expérience et leur expertise. N’ayant malheureusement pas en général été formées pour ce nouveau rôle, elles auront tendance à avoir un complexe d’infériorité ou de supériorité qui ne les mènera nulle part. Il est donc fondamental d’accompagner ces personnes et de les former pour leur apporter les outils pratiques indispensables d’animation, de communication relationnelle et de leadership.

Recrutements externes

Deux possibilités : recruter des animateurs déjà expérimentés, embaucher de jeunes diplômés de l’enseignement supérieur. Dans tous les cas il semble compliqué de savoir si chacun d’entre eux sera capable de concilier les deux aspects du manager centré sur ses objectifs et du leader centré sur la vision et les aspects comportementaux. D’autant plus que cet équilibre entre ces deux compétences est crucial pour impliquer les équipes qu’ils auront à animer.

J’ai choisi ce sujet parce que ce qui compte réellement, c’est la capacité des responsables qui ont en charge des équipes à respecter et à considérer les individus avec lesquels ils doivent collaborer.  On voit trop souvent des managers ne pas pouvoir ou vouloir accorder suffisamment d’intérêt et de temps pour connaître un minimum les individus qui composent leur staff. Comment créer de l’engagement sans s’intéresser aux personnes, à leurs moteurs de réussite et d’épanouissement, à leurs valeurs, et au sens qu’elles donnent à leurs tâches quotidiennes ?

Pour synthétiser, d’un côté l’expert n’aura pas assez de recul pour tendre à une vision, le diplômé n’aura qu’un aperçu théorique qui ne lui confèrera pas la légitimité nécessaire à diriger sereinement des équipes. Les responsables d’équipe expérimentés semblent être ceux qui seront en théorie les plus habilités à exercer des responsabilités pour fédérer et engager. La clé consiste ainsi à créer du lien humain, à donner à chacun un degré d’autonomie, à transmettre des pratiques responsables en adoptant une attitude modélisante.

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Conclusion : faire un focus sur le fait qu’un manager soit leader ou pas n’est pas utile. Il est cependant primordial de donner toutes les chances de réussir aux futurs animateurs en leur laissant une latitude nécessaire à leur crédibilité et en les accompagnant par des formations pratiques ou du coaching en management et en leadership.

Cela leur permettra de comprendre le sens et l’intérêt qu’ils auront à sincèrement s’intéresser aux individus et à leurs valeurs. Ils laisseront ainsi de côté leur égo et leur mental pour mieux aborder les enjeux humains. L’important sera pour eux de centrer leur énergie et leurs actions sur leur épanouissement personnel.  Ils pourront ainsi inspirer les autres à travers un projet commun lui-même source de réalisation individuelle et collective.

Stéphane Dabas
Dirigeant BETOOHAV
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